找工作，人們往往會求助于官方的勞動就業管理機構、民間的大小中介機構，亦或頻頻舉行的招聘會。另一種方式——人才派遣，正越來越有力地成就就業。

　　據了解，本世紀初，我市一些由勞動服務公司轉型的人力資源管理機構率先采用人才派遣。數年后，這種派遣法成為勞務市場不可或缺的補充。勞動部門有關處室工作人員稱，兩年前，全市約有三四十家派遣公司，但現在這些公司完全市場化運作，對新的派遣隊伍他們不是十分了解。工商部門不完全統計，如今注冊在案的派遣公司已達153家。坊間傳言，做職業中介的，多數有辦法開展人才派遣業務。

　　業界認為，由派遣機構“一手托兩家”的勞務關系，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障。

　　★記者暗訪

　　中介機構貓膩多

　　都說人才派遣公司比比皆是，而人才派遣又和職業介紹形影不離，騎上自行車，記者在市區進行尋訪，沒想到第一個“目標”青山橋堍某人才市場的一名接待人員以“十個中介九個騙”的評介打開話匣。

　　她說，作為人才市場，他們同樣提供就業服務，但沒有人才派遣業務。主要是通過人事信息發布，促成企業和求職者“成交”，然后向企業方單方收取一定的報酬，求職者無需向市場交納任何費用。與他們不同，職業介紹公司通常在成功提供服務后，不僅向企業收取中介費，還向求職者收，如果求職者試用不合格，中介向其介紹新工作時，還會收取費用，“黑得很……”

　　北直街有數家懸掛著人才市場、信息中心、家政服務等招牌的勞務服務單位。走進一里弄的“人才市場”，工作人員向記者提供了一張求職登記表，填張表1元，成功后一次性支付一個月薪水10%的金額作為中介費，當然，他們也會相應向用工單位收取中介費。同樣是“人才市場”，差別咋就那么大？當記者問及用工方式能否采取“人才派遣”？這家人才市場的工作人員說，通常不會，但如果用工單位需求人員多，勞動者提出派遣要求，他們可以提供這類服務。那么，他們是否有資質從事人才派遣？當記者提出想看看營業執照時，對方回答，執照不在營業店堂，在老板的辦公室。

　　市中心一家獵頭公司反映，一筆生意成功后，會向求職者收取一年薪金20%的中介費。由于求職者相對文化程度和個人素質高，維權意識也強，不需要人才派遣方式的保護，照合同辦事就可以了。

　　在金鼎大廈，記者終于找到一家正規從事人才派遣的公司——常州市千匯人力資源有限公司。公司營業廳明亮整潔，進門就能看到懸掛在墻上的營業執照，其營業范圍既有職業介紹，也有人才派遣。經理張女士說，公示營業執照、派遣業務流程等信息是起碼的責任。公司成立僅3年多，派遣人員已從最初的20多名發展到如今的700多人，應該說，派遣業務前景廣闊。采用人才派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院等服務性行業以及建筑業和制造業的一些部門。其中40%的業務來自在常有業務的外地企業。

　　身處業界，張女士感嘆，如果業界少一些不正當競爭行為，那么整個勞務市場會得以凈化。據稱，除了一些職介中介超范圍經營，還有一些規模較大的用工企業在人才派遣中玩“貓膩”，比如用工企業自己開中介公司，既可以發展公司新業務，還可以為自己“囤積”低成本的員工隊伍。

　　★勞動者說

　　“不錯的選擇”

　　楊女士老家在東北，外出打工到過多個城市，現在是常州新市民。多年前，她就職于上海某服飾公司，并通過人才派遣的方式到常州市中心一商場當營業員。由于勤奮好學，不久就升任為上海公司駐常業務的主管。據介紹，她所在的上海公司生產的品牌服飾在幾十個城市的商場設有專柜，專柜營業員多為人才派遣人員，他們不在公司總部拿工資，而是掛名于工作所在地、有人才派遣資質的人力資源機構，每年與人力資源機構簽定一份勞動合同，人力資源機構會按時為他們交納“三金”、把每月工資打到他們的銀行卡上。穩定的收入、可靠的工作單位讓楊女士安心于自己的飯碗。

　　某人力資源公司的人才派遣人員王女士是本地人，也是一商場營業員。商場“洗牌”頻頻，營業員很容易遭遇因商品撤柜而導致的失業。但王女士表示，自從成為人才派遣人員，她在這方面的顧慮不是很大。根據自己所在勞務公司與商品制造商的合同，撤柜前一個月，廠商會告知派遣公司，按照即時流通領域的勞務供需，派遣公司往往很快會為她找到新的工作崗位。即使一時找不到工作，派遣公司會組織她們參加技能培訓，她和她的派遣同事普遍掌握兩到三項工作技能。

　　“4050”人員劉女士是人才派遣一族的“新兵”。她說，曾經在私人服裝店當過營業員，還當過鐘點工。當營業員時，每月工資1000多元，除去日常家用，基本無結余，因此每年6000多元的養老保險金靠自己的能力根本支付不起。于是，她索性去當鐘點工。最多的時候，她同時為12戶家庭服務，月收入可達2600多元，但真的很累。而且，家政中介每向她介紹一筆業務，就會收取30元至60元不等的中介費。得知有人才派遣的用工方式，她主動找到某人力資源公司，作為這家公司的人才派遣人員，她當上了某批發市場的倉庫管理員。盡管月工資只有1200元，但工作相對輕松，每天能按時上下班，工作、家務兩不誤，而且自己每月需要承擔的養老、醫療、工傷“三金”僅160元，人才派遣是不錯的選擇。

　　相對于普通的勞務中介，人才派遣讓勞動者獲得較多的歸屬感，不用擔心隨時會被“炒魷魚”。

　　★勞動仲裁部門

　　另一種的視角

　　在市勞動保障局勞動爭議仲裁處，記者了解到，勞動力市場機制作用的不斷增強是人才派遣型就業產生的主要原因。

　　隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了人才派遣的機構和功能。一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由于自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，于是，有關部門將他們組織起來，通過人才派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足于固定在一個正式單位中，采取了人才派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過人才派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。總而言之，作為市場經濟產物的人才派遣，不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，也為我國的經濟體制改革實踐服務，體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。

　　多年前，人才派遣市場魚龍混雜，不少派遣業務片面降低用工成本，所謂“合作伙伴”對勞動者不交社保、不同工同酬、不勞動保護，帶來了大量的勞務糾紛。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》部分條款則較有效地規范了這一市場。新法規定：“人才派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元”； “人才派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”； “人才派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，人才派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”等。

　　但這并不意味著人才派遣市場從此成為凈土。比如新北區一家獨資企業，其人才派遣人員的養老保險金竟然在安徽省的某縣級市繳納，目的就是利用地區政策差異，降低企業成本。又如，銀行的柜面工作人員多為人才派遣身份，給他們一個所謂體面的工作崗位，卻必須承受同工不同酬等不公待遇，派遣人員往往指望認真做上幾年能獲得“名份”，事實上這種幾率極小。

　　在勞動部門的仲裁案中，派遣人員工傷引發的矛盾尖銳。主要原因是我國工傷保險條例幾乎每年都有變化，各地區的細則又不盡相同，用工企業和派遣公司簽合同明確相關條款時，話說得很“原則”。在周某的仲裁案文書中，記者看到，其所在企業（甲方）只是“有義務協助調查乙方（派遣公司）派出人員發生的重大疾病、工傷等”。根據這樣的約定，企業推卸責任或借故拖延事情的處理時間就有了“余地”，周某就很難及時維權。

　　還有一個奇怪的現象，官方的人才派遣機構業務量相對而言不及民間公司，有關方面認為，可能是有的企業不希望太“規范”，可以規避一些費用。當然，也不否認官方機構主動出擊市場意識不強的可能性。

　　值得一提的是，盡管人才派遣市場存在各種是非，從業者還是十分看好行業的發展，并期盼市場進一步規范。