《勞動合同法》有效地規制了人才派遣，維護了派遣勞動者的合法權益。但是， 《勞動合同法》中的相關條款還存在一些不完善的地方，有待調整。

        《勞動合同法》對人才派遣規制的主要進步表現在以下幾個方面。其一，明確人才派遣機構設立門檻。《勞動合同法》第57條規定： “人才派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”通過對人才派遣機構的組織形式以及注冊資金的限定，解決了我國實踐中人才派遣機構的濫設問題。其二，限定人才派遣適用的范圍。《勞動合同法》第66條明確，人才派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。其三，明確雇主責任的分配。《勞動合同法》第58條規定：“人才派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”明確規定了人才派遣機構是人才派遣勞動者的唯一雇主。人才派遣機構不僅承擔對派遣勞動者支付報酬、繳納社會保險費的義務，而且發生糾紛，也由派遣機構承擔，而不是實際用工單位即要派單位。除此之外，人才派遣機構還負有與要派單位簽訂派遣協議的義務。其四，明確了勞動派遣合同的內容。《勞動合同法》明確規定了派遣機構與被派遣勞動者之間勞動派遣合同以及人才派遣單位和要派單位之間人才派遣協議的內容，尤其是派遣機構必須和派遣勞動者簽訂兩年以上固定期限合同。其五，明確人才派遣機構與要派單位之間的關系。其六，詳細規定了派遣勞動者的權利義務。

        但是， 《勞動合同法》對人才派遣的規定仍存在不足之處：其一，派遣機構的規制不嚴格。 《勞動合同法》只對派遣機構的組織形式和注冊資本進行了規范，不足以保護派遣勞動者的權益。其二，適用范圍的規定模糊。《勞動合同法》規定人才派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，這種政策性的模糊表述實際意義不大。在一些高級行業采用人才派遣的用工形式，由于勞動者自身的力量更強，更容易保護自己，出現損害派遣勞動者利益的可能性更小。因此，實在沒有必要將人才派遣限制在臨時性、輔助性或者替代性的崗位。其三，連帶雇主責任規定不詳細且不利于勞動者權利的保護和人才派遣行業的規范發展。 《勞動合同法》第92條關于人才派遣單位與用工單位承擔連帶責任的規定，從表面上看有利于保護勞動者，但由于要派單位要履行派遣機構對勞動者的義務，那么要派單位將面臨很大的風險，因此不利于人才派遣行業的發展，同時也不利于派遣勞動者權益的保護。

        因此，筆者認為，應該從以下幾個方面進一步完善我國人才派遣法律制度：其一，對派遣機構實行設立行政許可制度和備用金制度。派遣機構區別于職業介紹機構的一個重要特點是應當承擔對派遣勞動者的雇主責任，派遣機構的實力對派遣勞動者的權益的影響很大，因此應對派遣機構設立前必須經過行政許可。我國規定人才派遣機構應當依照 《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。只要求了派遣機構的組織形式和注冊資本。筆者認為，注冊資本易于被派遣機構自由支配而流動，所以難以有效監控，因此備用金制度應當作為規制派遣機構財產能力的主要方式。應對派遣機構的設立實行備用金制度，應當針對不同行業、不同地區由政府對備用金的數額及繳納、管理辦法進行規定。其二，明確規定并放寬人才派遣的適用范圍。我國規定人才派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。筆者認為我國規定的人才派遣適用范圍太模糊，應該對“臨時性”、 “輔助性”和 “替代性”三個概念予以明確解釋界定。可以采取正面列舉或者反面禁止的方法予以規定。如禁止港灣運輸業、建筑業、保安業、醫療業使用人才派遣勞動者。另外，西方國家對人才派遣的適用范圍在逐步放寬，說明人才派遣的合理性大于其負面影響。我國勞動力市場存在的問題要求我國應嚴格限制人才派遣行業的范圍，但我國地域差異大，應允許地方根據具體情況規定具體的行業范圍。其三，區分雇主責任。應對派遣機構與要派單位的雇主責任予以明確區分，不應一律承擔連帶責任。要派單位應主要承擔派遣勞動者處于其控制過程中產生的責任，不承擔有關招聘、勞動合同訂立、變更、解除、終止等生產經營過程以外產生的責任。筆者認為，可以在工傷保險責任、最低工資標準及同工同酬和要派單位因違反其提供安全衛生生產條件而給派遣勞動者權益造成損害的3種情形下，兩個雇主承擔連帶責任。