人才派遣是勞動力市場的主體行為，是用工方式的一種，它與就業直接相關。這種用工形式在國際上已得到認可并進入相對成熟的發展階段。在中國，人才派遣經歷十幾年的發展，逐漸被社會認知，也獲得了政府的政策關注。在發展初期階段，由于缺乏法律引導和正確監管，再加之一些不良人才派遣企業非法經營、侵害勞動者權益，人才派遣這個新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社會形象被玷污。同時，由于正向宣傳不夠，使得一些違規個案成為熱點，加劇了社會對人才派遣的負面認知。這使得人才派遣在國家法制化建設和勞動者權益保護進程中，成為重點限制的對象。但我們認為，法律應該是為了更好的發揮事務的積極作用而制定的，以促進經濟發展和社會和諧穩定為根本目標。針對人才派遣這種新型的用工模式，立法者不應該忽視其對滿足市場需求和促進就業起到的積極作用，應該遵循其發展運營規律，傾聽人才派遣相關多方的意見和建議，全面剖析人才派遣企業的運營模式，客觀看待人才派遣存在的價值，從監管入手，引導其規范發展。
為了更全面地讓政府、立法部門、社會了解人才派遣行業，也為了真實反映人才派遣企業、用工企業等多方的建議，讓我們走進人才派遣，一起發現人才派遣企業規范運營的價值，引導人才派遣行業規范及健康發展！
人才派遣的產生
縱觀人才派遣在各個國家發展的歷史，雖然產生的時間和歷史背景不同，但分析起來，有其共同的必然性。
第一、遵循了市場經濟規律。市場經濟的本質就是價值最大化，人才派遣這種用工形式有利于企業追求利益的目標，它是市場經濟主體的選擇，是勞動力市場機制發揮作用的結果。
第二、遵循了社會化分工的規律。社會化分工是人類文明進步的標志，專業化分工可以提高勞動生產率。人才派遣是對勞動力的招聘、培訓、勞動關系、工資福利的專業化管理，使企業從與每個員工建立的勞動法律關系調整轉變為與人才派遣公司建立的經濟關系管理。
第三、是城市化進程的必然選擇。產業結構升級必然帶來農村勞動力向產業大軍的轉移。人才派遣這種過渡性就業形式起到了蓄水池的作用。通過派遣制用工，為大量勞動力提供了就業崗位，積累了工作經驗、提升了技能，為實現正規就業起到了緩沖。
與國際人才派遣行業相比，中國僅僅處于萌芽和發展狀態。應當看到，人才派遣這種用工形式的存在，不僅為企業提供了一種靈活、便捷的人力資源配置和管理模式，而且也為企業優化管理、降低成本起到了幫助作用。更為重要的是在我國面臨新增就業人口和農村富余勞動力轉移雙重壓力下，人才派遣對促進就業、維護社會穩定發揮了積極的作用。
國內人才派遣行業發展現狀
目前，我國人才派遣業正處于起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，人才派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：
第一、 經營地位和經營資質問題
人才派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，以前需要在勞動部門進行前置審批，但《勞動合同法》出臺后取消了其前置審批的要求，在工商登記內容上也沒有明確的規定。
第二、 經營管理不規范問題
由于缺乏針對人才派遣行業從業規范和相關專項規定，使得人才派遣行業的從業機構良莠不齊，有些企業經營管理也不規范。
當然，對于人才派遣這一新型用工形式，不能因其被部分人利用來規避法律就簡單否定，而是應興利除弊。因此，我們建議，國家有關行政部門適時出臺針對人才派遣的專門性行政法規，對人才派遣準入條件、適用范圍、用工期限、法律責任等方面作出具體規定，同時制定關于人才派遣企業的監管細則，全面規范人才派遣，以保證人才派遣市場健康運行，促使人才派遣走上規范化、制度化的發展軌道。
人才派遣的運營管理本質探討
人才派遣企業的運營管理本質是什么？我們認為：
一、人才派遣公司作為員工的用人單位在法律責任上承擔的是雇主責任，《勞動合同法》規定了使用派遣員工的企業是員工的用工單位，與派遣公司承擔連帶賠償責任。因此，合法合規經營的派遣公司在與用工企業締結商業合作的談判過程中一定會與用工單位明確各項雇主責任的分擔問題，以切實保證派遣員工的合法權益。
二、規范專業的派遣公司在經營過程中要實現“一手托兩家”的原則，一方面要為用工企業提供專業規范的人力資源解決方案和管理，一方面要為員工提供權益保障和事務性管理的職能。派遣員工對于派遣企業來說已經不單純是“甲方乙方”的關系，作為以服務為產品的人才派遣企業，派遣員工是其服務價值體現的載體，如何降低派遣員工的流動率、提高派遣員工的滿意度、減少派遣員工的勞動爭議和矛盾，才能讓客戶省心放心，也才能降低派遣公司的運營管理成本。因此專業規范的派遣公司對派遣員工的管理是通過服務實現管理，會讓派遣員工有“娘家人”的歸屬感。
三、人才派遣企業的經營收入是管理服務費。服務費一般按人均每月幾十元標準收取，在經濟協議中明確規定，如工資、社會保險、服務費。派遣服務費并非出自派遣員工的人工成本，而是出自用工企業應該投入的管理成本，即聘用使用人力資源管理人員的成本和其他管理成本。用工企業將本用于自身管理投入中的一部分費用支付給了派遣公司，以交換專業化的管理服務。
人才派遣的作用剖析
人才派遣是勞務經濟的一種形式，有利于人力資源開發。從我國的實踐看，人才派遣的作用可以從宏觀和微觀層面來闡述：
從宏觀層面來講：
第一、調節勞動力市場供求
人才派遣作為一種非正規就業形式，對勞動力市場供求形勢起到調節作用。勞動力市場機制會通過人才派遣等方式進行調節，以使勞動力資源得到最大限度的利用。從我國和國外的情況看，人才派遣的發展有利于降低失業率，促進勞動力資源的充分利用。有利于促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。
第二、有利于實現農村勞動力向城市的有序轉移和就業
我國每年從農村到城市轉移就業的農村勞動力在3000萬以上。據統計，我國非正規就業占就業總量的30％，人才派遣是非正規就業的一種形式，它在促進農村勞動力轉移就業上起到了積極的作用。以東方慧博為例，派遣員工中農村勞動力占員工總人數的42％。
第三、 幫助特殊群體就業
人才派遣的崗位以服務性、輔助性、臨時性為主，可以把下崗職工、失業人員、技能缺乏人員、沒有工作經驗的學生組織起來進行崗位實習和就業，通過在崗位上鍛煉積累了從業經驗、提升了勞動技能。 如，東方慧博人才派遣公司與北京各區縣街道的職介所、技工職高學校廣泛合作，優先為弱勢群體和零就業家庭人員提供就業崗位，為學生提供實習崗位。目前，東方慧博的派遣員工中40、50人員占全部派遣員工總數的15％，學生占全部派遣員工總數的5％
從微觀層面講：
第一、滿足企業彈性用工需求，促進了勞動力供求雙方合作
人才派遣公司促進了勞動力供求雙方的合作，解決了勞動力配置、管理問題。當企業由于生產定單增加、經營規模擴大、輔助和服務性崗位人員變動頻繁時，就需要快速招聘補員和對人員的高效管理，專業的派遣公司利用其多種招聘渠道和對特定崗位人員的儲備和管理能力，可以解決企業的需求。如，東方慧博目前在全國建立了800家招聘渠道，擁有五十人的專業管理服務團隊和完善的業務管理信息系統，每月要解決上百個職位的招聘需求，處理1000多人的勞動合同簽定、終止、社會保險增減手續。但目前針對《勞動合同法》對派遣公司必須簽定兩年期限勞動合同的規定從一定程度上限制了企業靈活用工的需求。
第二、 通過專業化外包，提高了管理效率，進而提高企業的經濟效益
人才派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。通過專業化外包，使企業免去從招聘、培訓、工資保險到勞動關系等大量繁瑣的事務性、管理性工作和法律風險，可以使企業專注于自己的核心能力，從而降低綜合成本，提高企業的經濟效益。
規范發展的建議
第一、 恢復和實行人才派遣行政許可審批制度
鑒于人才派遣業涉及到從業人員的勞動權益，開辦人才派遣必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并實行年審制度。
第二、提高對設立人才派遣公司的注冊資金要求。對不同經營對象、經營領域的人才派遣公司設置不同的注冊資金要求。
第三、建立人才派遣行業的資質等級管理制度的，提高準入門檻。
第四、加強行業自律
成立派遣行業協會，建立誠信評估體系和行業服務標準體系，對人才派遣企業進行行業自律和監管，對稿得好的進行表彰和宣傳，對搞得不好的進行約束。
