最近因同工不同酬的說法讓勞務派遣背上黑鍋，《勞務合同法》修正案正受到關注，這關系到一大群勞務派遣工的利益

然則假如真的把同工分歧酬的板子打到勞務差遣的身上，不只不敷客觀，甚至是有點冤枉，現實上等于讓勞務差遣成了勞動收入分派不公的替罪羊。
　　之所以如許說，是由于同工分歧酬的景象在我國遍及存在：起首是相同的勞動質量和數目，在分歧一切制企業間所能取得的勞動待遇能夠大不一樣。比方說，相同的任務性質，央企員工的收入就要遠高于其他一切制企業的員工；其次是相同的勞動難度和勞動強度，在分歧行業間所能取得的勞動待遇也會大不一樣，比方，據《2009中國計算年鑒》相關數據顯示，在畜牧業和證券業兩個細分行業中，均勻勞動待遇相差高達15倍。這些普遍存在的同工分歧酬景象，并不是因為勞務差遣形成的。
　　從全局來看，勞務差遣所形成的同工分歧酬問題，影響的局限并不是很大，之所以遭到特殊存眷的緣由只是因為這種同工分歧酬發作在統一企業中，然后使問題變得愈加顯性化罷了。
　　從典型企業來看，央企明顯是勞務差遣以及同工分歧酬景象的重災區。有申報稱，局部央企甚至有超越2/3的員工都屬于勞務差遣，勞務差遣曾經成為央企降低用工本錢的主要伎倆。但從實際來看，央企中同工分歧酬問題的基本緣由在于央企員工薪酬太高，而不是央企勞務差遣工的薪酬過低。眾所周知，央企員工的薪酬程度遠高于市場均勻程度，關于這個問題用不著過多分析和論證。
　　當然，客觀地講，央企非市場化薪酬的構成是有其前史緣由的。在國有企業執行市場化變革以前，其悉數采用的是低工資還社會保證由國度擔負的準則。跟著住房、醫療以及其他福利（包羅高管公事用車）的錢幣化變革，央企員工的薪酬程度取得賠償性的大幅度進步。但是，因為央企利潤程度的進步以及內部人節制問題的存在，央企員工（包羅高管）曾經錢幣化的各項福利，并沒有跟著錢幣化變革而削減，相反倒是越來越高。
　　從勞動力裝備市場化和勞動分派公道的角度來看，在央企中，不是該當讓勞務差遣工獲得央企員工相同的薪酬，而是該當把央企員工的薪酬降到勞務差遣工相同的程度。由于，勞務差遣工的薪酬程度才是央企員工勞動待遇的市場化價值，央企勞務差遣工的薪酬該當成為央企員工勞動待遇的市場化參照系。
　　當然，對央企員工待遇進行市場化變革的前提該當是對其體系體例內的員工進行一次性的賠償，以補償其在低工資期間對企業和國度做出的奉獻。經過以現金換身份的方法讓央企員工和其他勞動者成為對等的市場主體，為央企用工的市場化變革以及具體構成市場化的勞動力資本裝備系統奠基根底。
　　當前社會上有一種較為盛行的說法，但愿包羅勞務差遣工在內的一切勞動力資本的價錢向央企員工看齊，從系統科學的角度剖析，這完滿是一種不實在際的幻想主義。起首是勞動力價錢的大幅度進步會關系到企業的本錢及其競爭力，從中國大局部企業的運營情況和利潤程度看，還無法接受如許大幅度的本錢進步。現實上，良多央企之所以接納勞動待遇雙軌制，其要害性的一個緣由也是因為受本錢制約。還，勞動力價錢的全局性變化，必定激發一切要素價錢的系統性轉變，其終局是難以意料和把控的。最直接的一個影響就是會激發猛烈的通貨膨脹，讓工資上漲的好處化為烏有。
　　現實上，在一個完全市場化的勞動力市場上，當勞務差遣工的收入曾經低于市場價錢時，其完全會選擇用腳投票，去尋覓更有價錢競爭力的任務。還，在中國不存在性別和種族卑視的大布景下，同工分歧酬的景象也會因市場化而落空生活的泥土。
所以，為了消除同工不同酬為目標而限制勞務派遣只能是治標，推進勞動力要素市場化配置才是治本。