近日，小編接到讀者小王咨詢，他本月和同事小張新進一家企業工作，本來都是計劃在10月20日入職，但是后來小王因為有事耽誤了一天，10月21日和22日又是雙休日，實際在10月23日入職。小王說，晚入職的事情已經取得了新單位的諒解，但沒想到的是，新單位的人事主管對他說，根據國家有關規定和本單位的規章制度，10月20日之前入職的職工，當年還能休1天帶薪年休假；但是在10月21日以后入職的，當年在單位就不能再休帶薪年休假了。小王表示實在搞不明白，同事小張只有3到4年工齡，而自己的工齡比她還要長2年。為何她僅比自己早一天入職，就可以休帶薪年休假，而自己不能休帶薪年休假呢？
　　
　　帶薪年休假是《勞動法》賦予職工的法定權利。2008年1月1日，國務院《職工帶薪年休假條例》正式施行。
　　
　　2008年2月15日，原人事部發布《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》。2008年9月18日，人力資源和社會保障發布《企業職工帶薪年休假實施辦法》。
　　
　　那么案例中所謂“每年10月20日之前入職的新職工，當年在新單位可休帶薪年休假”的說法是真的嗎？
　　
　　考量一：是否連續工作一年以上
　　
　　職工享受帶薪年休假首先必須符合休假資格。《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”至于“連續工作滿12個月”是否指在現單位要干滿1年，人保部復函明確：《辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。
　　
　　請注意，這里的所謂“連續工作一年以上”，指的是享受年休假的資格，即職工不間斷地工作滿12個月以上。就是說只有“連續工作滿12個月以上”的職工，才有權享受年休假，至于能夠享受多少天，則是另一回事。
　　
　　但是現實中仍然存在以下三種情形：一是職工在本單位連續工作滿12個月以上。二是職工不間斷地從其他單位到本單位單位工作且合并計算的工作時間滿12個月以上，如某職工曾在A單位工作過13個月，然后跳槽到B單位工作，在這當中除了雙休日外，基本沒有中斷過工作。三是職工曾經在其他單位不間斷地工作滿12個月以上，如某職工曾在A單位工作過13個月，然后失業了3個月，再跳槽到B單位。
　　
　　以上三種情形是否都屬于“職工連續工作滿12個月以上”？目前各地口徑解釋不一，有的地方執法口徑中只認可第一、第二種情形，但是也有的地方或單位對于以上三種情形都予以認可。總之，小王和小張在新單位休帶薪年休假，首先要看是否連續工作滿12個月以上。如果是當年應屆畢業生，未連續工作滿12個月以上，當年不管哪一天入職，都不能享受帶薪年休假。
　　
　　考量二：職工本人累計工作年限
　　
　　在職工符合了連續工作滿12個月以上條件的前提下，再看“本人累計工作年限”，這指的是享受年休假的標準，即累計工作滿12個月以上。
　　
　　《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”
　　
　　人保部復函明確：《辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
　　
　　至于“其他具有法律效力的證明材料”究竟包括哪些范圍，各地有不同規定。如四川規定除檔案記載、社保繳費記錄、勞動合同外，用人單位職工名冊、職工以前工作單位書面證明等，也可作為計算累計工作時間的有效證明。浙江省的有關規定盡管沒有列舉“其他有效證明材料”，但是規定“對缺少檔案材料的職工，應由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經用人單位調查核實后確定職工的累計工作時間。”蘇州市法院系統的執行口徑是“原則上應結合勞動手冊、保險繳費等證據綜合認定。”
　　
　　鑒于目前單位大量使用外地勞動力，很多情況下還是通過中介機構使用外地勞動力，難以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄等確定其累計工作時間，對于其他證明材料更是難辨真偽，也不可能逐一調查核實。
　　
　　對此，相關證明材料不一定非得指定機構出具，操作中也可由職工本人簽字承諾所提供材料的真實性，同時用人單位保留審核的權利，如發現其所提供的材料與實際相悖的，可作嚴重違紀處理。
　　
　　如果小王和小張已經連續工作滿12個月以上，累計工作時間已滿1年不滿10年，全年可休帶薪年休假5天。實踐中還會遇到一個問題，即“跨界”職工年休假天數如何確定。如某職工至2017年7月1日累計工作時間滿10年，他當年應享受的年休假天數到底是5天還是10天呢？
　　
　　第一種辦法是分段折算。計算公式為：臨界日前應休假天數÷365天×臨界日前日歷天數+臨界日后應休假天數÷365天×臨界日后日歷天數。如前例職工2017年7月1日前日歷天數為181天，后日歷天數為184天，按照以上公式計算，他在當年應休假7天（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。
　　
　　第二種辦法如浙江省規定：“計算職工累計工作時間的截止日，應以職工正式開始休假的前一日為準。”原人保部《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》也規定：“工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后,從下月起享受相應的年休假天數。”即如前例職工在2017年7月1日前休假的，標準是5天，在2017年7月1日后休假的，標準是10天。
　　
　　第三種辦法是“從嚴掌握”，即企業規定此類情況下2017年休假標準是5天，因為法律沒有明確的，按企業依法制定的規章制度執行。
　　
　　第四種辦法是“從寬掌握”，即企業規定此類情況下2017年休假標準是10天，當然對于職工來說最好不過。
　　
　　對于企業來說，到底執行以上哪種辦法，具體根據用人單位依法制定的規章制度。
　　
　　考量三：新進單位當年剩余工作時間
　　
　　假設小王和小張全年可休帶薪年休假5天，但是他們在進新單位工作當年，實際上是否可以享受到帶薪年休假，可以享受到幾天年休假，還要看其進新單位的當年的剩余工作時間。
　　
　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。請注意：這里的所謂“年度內新入職”，指的是本自然年度內新入職。
　　
　　據此測算，已經連續工作滿12個月以上的職工，累計工齡滿1年不滿10年的，當年只要在新單位工作滿73天(73天÷365天×5=1)以上，也就是10月20日前進新單位；職工累計工齡滿10年不滿20年的，當年只要在新單位工作時間滿37天(37天÷365天×10=1.01)以上，也就是11月24日前進新單位；職工累計工作滿20年以上，當年只要在新單位工作滿25天(25÷365天×15=1.02)以上，也就是12月7日前進新單位，當年都可以享受年休假。
　　
　　所以小王單位人事主管的說法不無道理，但是有其前提條件，即連續工作滿12個月以上和累計工齡滿1年不滿10年。如果未連續工作滿12個月以上，即使在當年10月20日之前進新單位，也未必可以享受當年帶薪年休假。而對于累計工作滿20年以上職工，只要在當年12月7日前進新單位，也可能享受當年帶薪年休假。
　　
　　考量四：當年是否出現不享受年休假情形
　　
　　另需注意，《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”
　　
　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條規定：“職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。